Идея для этой рубрики появилась не так давно, по итогам моего участия в собеседованиях на должность руководителя отдела продаж в компаниях различных уровней. В последнее время многие клиенты просят принять участие в процессе набора кандидатов в качестве эксперта-консультанта. Как понимаете, опыт у меня богатый, поэтому решил поделиться рядом историй.
С одной стороны, эти кейсы интересные и весьма нетривиальные. С другой стороны, как говорится, сказка - ложь, да в ней намек! Ситуации весьма поучительные и наверняка с подобным сталкиваются многие эйчары.
Интересна и сама специфика специалиста, которого мы ищем – РОП призван управлять подразделением продаж, управлять своими людьми, своей sales командой. Поучительно посмотреть и на то, как себя ведут соискатели на этих собеседованиях: какие они делают хорошие ходы для того, чтобы поднять свою репутацию и повысить вероятность того, что получат оффер.
Про ошибки тоже забывать не стоит – весьма интересные кейсы для того, чтобы сделать выводы и самим не совершать их.
КЕЙС №1 «Низкие зарплатных ожидания»
🔹Вводные данные: компания производит продукты питания; по федеральным масштабам – средний игрок рынка, по масштабам своей отрасли – весьма значимый и активный игрок. Компании необходим руководитель отдела продаж.
Причем, построение отдела будет происходить с нуля, до этого крупные продажи совершались за счет онлайн-продаж розничным клиентам по всей стране и неплохими взаимоотношениями с несколькими крупными специализированными дистрибьюторами.
Компания весьма успешна, динамично растет на 40–50% каждый год.
🔹Собеседование с кандидами проходило в несколько этапов, еще на начальной стадии было видно, что кандидат, о котором пойдет речь, очень хорошо и явный фаворит. Блестяще проходит собеседование, четко отвечает на вопросы. Несмотря на то, что собеседование было в зум, видно, что смотрит в глаза и не только понимает, о чем говорит, но и имеет немалый практический опыт.
🔹Последний вопрос о зарплатных ожиданиях – первый звоночек для эйчара. Он назвал очень заниженные ожидания для набора своих компетенций и возможностей компании.
🔹Казалось бы, отличный вариант для компании, но не тут-то было. Дело в том, что лет 5 назад появился современный вид бизнеса – предоставление РОПов в аренду. Именно этим и промышлял наш кандидат (мы еще изумились, откуда у него такой опыт в разных сферах). Стало понятно, что, формируя свой портфель клиентов, он позиционировал себя как весьма недорого специалиста. При его навыках и тайм-менеджменте, он спокойно мог набрать 5-6 компаний-клиентов и не напрягаясь их вести как аутсорсинговый РОП.
🔹В чем риски для работодателя? Очевидно, что такой человек-оркестр не сможет 100% своего времени и усилий уделить конкретной компании. Наша компания является далеко не малым бизнесом и такой подход РОПа будет губительным.
🔹Было бы прекрасно, если бы кандидат предлагал свои услуги открыто и тем, кто действительно в них заинтересован – небольшим компаниям, для которых на старте подобная схема очень хороша. Но, согласитесь, кейс интересный. Дальше еще интереснее!
КЕЙС №2 «Готовьтесь к собеседованиям!»
🔹Сегодняшний кейс будет о компании – среднем игроке на рынке продуктов питания. Искали руководителя отдела продаж для построения и, соответственно, управления отделом.
🔹Компании требовался человек, который выстроит работу по взаимодействию со специализированным ритейлом, специализированными магазинами, небольшими сетями и специализированные представителями HoReCa, которые потребляют продукты компании. Естественно, в первую очередь все внимание на компетенции, связанные с работой в этих направлениях. Естественно, с упором на удаленную работу из-за специфики продукта.
🔹Один из кандидатов в первые 20 минут собеседования производил прямо прекрасное впечатление! Он очень классно, очень четко, очень подробно, по делу рассказывал о своем опыте работы в 3 или 4 компаниях на протяжении более 10 лет.
Но основной опыт было связан с организацией работы с федеральными сетями.
Отчасти, конечно, приглашение такого человека на собеседование было ошибкой эйчара. Однако, сам кандидат четко рассказал, как устроена работа с сетями, как он организовывал работу, как он распределял усилия между своими подчиненными. Настолько он хорошо это делал, что, по большому счету, он даже заинтриговал владельцев компаний, которые присутствовали на собеседовании, возможностью организации специализированного отдела по работе с федеральными сетями.
🔹По итогу кандидату было отказано, хотя все шансы у него были. Ему могло бы помочь более глубокое понимание специфики и знакомство с компанией до собеседования. Например, если бы он сделал бы акцент на том, что да, я умею работать с федеральными сетями, но я понимаю вашу потребность, я понимаю вашу специфику и я знаю, как организовать эту работу, он с большой вероятностью получил бы оффер.
Мораль кейса такова: готовиться к собеседованию МОЖНО и НУЖНО!
Благо, сейчас у большинства компаний есть сайт, социальные сети. Есть множество возможностей узнать тонкости и специфики работы каждой компании, презентовать свои компетенции под потребности компании. Да и позадавать вопросы HR-у при согласовании даты собеседования никто не помешает.
Нельзя пренебрегать возможностью поднять свои шансы. Кстати, один из совладельцев компании потом сказал мне, что, если бы кандидат не только обозначил свой опыт, но и предложил бы адаптировать его под нужны компании, они в итоге предложили бы создать отдел по работе с большими сетями.
Comments