Набор сотрудников в продажах — большая, если не сказать, глобальная проблема практически для любой компании. В некоторых технологических областях эта проблема имеет фатальные масштабы.
Это связано с тем, что нужно иметь все-таки базовое специфическое образование в той или иной сфере, чтобы такие продукты продавать. Стоны о том, что нет продавцов раздаются в Москве, и в Петербурге, и в Ереване, и в Тбилиси, и в Бишкеке. Одним словом везде. Я могу понять компании, которые находятся в небольших городах: у них и правда ограничен ресурс возможных кандидатов.
Но когда речь идет о городах миллионниках, все жалобы “на отсутствие людей” не имеют право на жизнь.
Для того, чтобы решить проблему, надо сначала понять первопричины.
Вероятнее всего, оказывают влияние внешние и внутренние обстоятельства. Внешние, назовем — маятник рыночных обстоятельств. Для объективности картины мы должны понимать, что рынок труда очень сильно подвержен колебаниям. На рынке большой спрос на те или иные профессии, специальности, а продавцы традиционно относятся к специалистам, которые всегда востребованы.
Если рынок хорошо себя чувствует, экономика стабильна, то компаниям нужна свежая кровь.
В этот момент устанавливается так называемый рынок кандидата. Ситуация когда ищущие работу, избалованы спросом,”ой, вы не оплачивает переработку (какая переработка, вы продажник), у вас нет соцпакета, а мне у вас будет скучновато, у вас не лучшая корпоративная культура (нет теннисного стола и бесплатных печенек с кофе-машиной). К счастью, для эйчаров, которые работают в сфере набора продавцов, российский рынок и в том числе рынок СНГ, периодически подвержен кризисным явлениям. И вот во время кризисов происходит сжатие, и рынок становится рынком работодателей. Вакансий становится меньше, а желающих гораздо больше. В этой ситуации компаниям гораздо проще: поток резюме сильно возрастает. Но все эти внешние обстоятельства влияют только на одну вещь — величину потока желающих работать. То есть, когда рынок работодателя, этот поток достаточно большой, когда рынок кандидата, поток сразу мелеет.
А как же внутренние обстоятельства? Что мы можем сделать, чтобы, несмотря на меняющийся поток желающих, мы могли эту управленческую задачу решать оперативно не за бешеные деньги и получать себе в команду адекватных вовлеченных заинтересованных людей?
Перед тем, как разбираться во внутренних обстоятельствах, инструментах и подходах, очень важно поменять мышление многих руководителей.
Изменение заключается в следующем: HR-поток просмотра, набора и отбора из этого потока кандидатов никогда не должен останавливаться. Если это будет происходить, вы с удивлением обнаружите, что в постоянно работающей машине просмотра кандидатов, приглашения на интервью и отбора оказывается кандидаты на рынке есть, прием при любых обстоятельствах. Для того чтобы как можно быстрее принять такое ментальное решение для себя, важно понять, что даже в ситуации, когда у вас кажется, все хорошо, отдел продаж укомплектован, открытых вакансий нет, важно иметь возможность для оперативной замены сотрудника. Это очень важный управленческий инструмент.
Посмотрите на своих людей, очевидно среди них есть: лидеры-чемпионы, люди, которые следуют за лидером, уверенные середнячки и есть реально отстающие.
У них нет никакой внутренней мотивации, они устали, им надо что-то в этой жизни поменять.
Вы всегда, если говорите объективно, можете отказаться от отстающего при условии, что у вас есть альтернатива. И в 99% случаев вы оставляете на рабочих местах людей, которые вас давным-давно не устраивают, потому что у вас нет оперативной альтернативы. Вы думаете: о, ужас, опять надо заниматься этим жутким стрессовым процессом отбора кандидатов. Поэтому, повторюсь: главная задача — поменять это мышление.
Маховик набора/отбора должен работать всегда. И вы, как руководитель, регулируете его интенсивность. Как дома зимой вы регулируете температуру в батарее, если, конечно, можете это сделать))
Дополнительно по теме:
Kommentare